01
Conflits entre salariés
Tensions entre collaborateurs, désaccords récurrents, relation dégradée. Le médiateur crée un espace de dialogue sécurisé.
PSC Médiation prend en charge tous types de conflits professionnels en Île-de-France.
Tensions entre collaborateurs, désaccords récurrents, relation dégradée. Le médiateur crée un espace de dialogue sécurisé.
Désaccord entre un manager et un membre de son équipe. Intervention avant escalade vers le juridique.
Climat social dégradé, tensions au sein d'une équipe entière. Restauration de la cohésion.
Allégations de harcèlement moral, rupture relationnelle grave, sortie de crise. Une intervention neutre et confidentielle, distincte de toute procédure disciplinaire ou judiciaire.
La confusion la plus fréquente chez les dirigeants et les DRH consiste à attendre du médiateur qu'il départage les parties. Ce n'est pas son rôle, et c'est précisément ce qui fait son efficacité.
La médiation n'est pas un arbitrage. Le médiateur ne rend aucune décision et n'a aucun pouvoir de contrainte. Ce sont les parties qui construisent la solution, ce qui explique qu'elles la respectent : un accord que l'on a écrit soi-même tient bien mieux qu'une décision subie.
La médiation n'est pas une enquête interne. Le médiateur ne cherche pas à établir qui a tort ou raison, ne recueille pas de témoignages et ne remet aucun rapport sur les faits. Lorsqu'une enquête est juridiquement nécessaire — en particulier en cas de signalement de harcèlement — elle doit être conduite séparément, avant ou après.
La médiation n'est pas du coaching ni de la thérapie. Elle porte sur une relation de travail précise et sur des engagements concrets pour l'avenir, pas sur le développement personnel des participants.
La médiation n'est pas un préalable au licenciement. Utiliser la médiation pour préparer une sortie serait un détournement du dispositif, contraire au code de déontologie européen des médiateurs auquel le cabinet se réfère. Si l'objectif réel est une rupture, il existe d'autres outils — et il est plus honnête de l'annoncer.
Tout commence par un échange gratuit de 20 minutes, par téléphone ou en visioconférence, avec la personne qui porte la demande — dirigeant, DRH, manager ou représentant du personnel. Cet échange sert à comprendre la situation et, surtout, à vérifier honnêtement que la médiation est le bon outil. Si ce n'est pas le cas, je vous le dis et je vous oriente.
Si la démarche est pertinente, une proposition écrite vous est adressée : périmètre, nombre de séances envisagées, calendrier, tarif et modalités. Une convention de médiation est signée par toutes les parties : elle pose le cadre, la confidentialité et le volontariat.
Viennent ensuite les quatre étapes du processus : entretiens individuels, séances communes, formalisation de l'accord et, si vous le souhaitez, un point de suivi quelques semaines plus tard pour vérifier que les engagements tiennent dans la durée.
Chaque intervention étant différente, le budget est établi sur devis, communiqué après le premier échange et avant tout engagement.