Rencontre pour comprendre la situation, identifier les parties et définir le cadre. Confidentiel et sans engagement.
Chaque partie est rencontrée séparément. Écoute sans jugement, compréhension des besoins réels.
Les parties se retrouvent avec le médiateur pour travailler vers une solution commune.
Un accord co-construit est formalisé. Suivi optionnel pour s'assurer que les engagements sont tenus.
Durée moyenne d'une médiation complète.
Taux de réussite moyen des médiations en France.
Aucun contenu des séances ne peut être utilisé en justice.
Le volontariat. Personne n'est contraint de participer, ni de rester. Chaque partie peut interrompre la médiation à tout moment sans avoir à se justifier et sans conséquence. C'est ce qui permet aux participants d'entrer dans la discussion sans se sentir piégés.
La confidentialité. Rien de ce qui est dit en séance ne sort de la salle. Ni vers la direction, ni vers les collègues, ni vers un tribunal : l'article 21-3 de la loi du 8 février 1995 protège les échanges, qui ne peuvent être produits en justice sans l'accord de toutes les parties. C'est cette garantie qui rend possible ce qui n'a pas pu être dit ailleurs.
La neutralité. Le médiateur ne prend pas parti, ne conseille pas et ne propose pas « sa » solution. Il est garant du cadre et de l'équilibre de la parole, pas du contenu de l'accord. S'il a un lien quelconque avec l'une des parties, il se déporte.
Ces trois principes ne sont pas des formules : ce sont les conditions techniques qui expliquent que la médiation obtienne des résultats là où des mois de réunions internes ont échoué.
Du temps. Comptez environ deux heures par entretien individuel et deux à trois heures par séance commune. Ces temps sont pris sur le temps de travail : la médiation est une démarche professionnelle, pas une démarche personnelle.
Un lieu. Une salle fermée, sans passage ni vitrage sur un open space, où les participants ne seront ni vus ni entendus. Ce détail matériel a un effet direct sur la qualité des échanges.
Une information claire aux participants. La façon dont la démarche est présentée détermine largement l'adhésion. Une médiation annoncée comme une sanction déguisée démarre mal ; présentée comme une opportunité offerte aux deux personnes, elle est très souvent acceptée. Je vous aide à formuler ce message.
Un relais interne. Une personne — souvent la DRH — qui assure la logistique et le suivi de l'accord une fois la médiation terminée, sans participer aux séances.